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创业公司如何做绩效管理?月薪3万的HR教你黄金三招!

2018年11月07日 17:53:44    cncxl     绩效考核管理办法     阅读量:500

  青蛙在池塘边开了个诊所,但是医术却很一般。一天,诊所里来了两只兔子,其中一只小兔子捂着嘴巴只喊痛。青蛙一猜小兔子准是牙疼,一问果然如此。青蛙又追问小兔子为什么牙痛。小兔子想了半天,嘟嘟囔囔的才说可能是自己啃了木头的原因。青蛙医生给小兔子开了一些镇痛药,然后又嘱咐小兔子,以后不要再啃坚硬的东西了。

  另一只兔子听到青蛙医生这样说,连忙只摇头,“你这个医生真的是半碗水啊。要知道我们兔子的门牙是会不停地长,如果不去磨牙,我们就无法闭嘴。小兔子牙痛,是因为它还不适应磨牙,你只要给它点止痛药就可以了,你让他不要磨牙,那不是害了他吗?我就听说你医术不高,果然是这样呀!要不然你怎么连自己的脚都治不好呢?”青蛙无语!

  这个故事道理很简单,就是不要只看表面现象,头痛医头,脚痛医脚,要知其然,还要知其所以然,对症下药,才能药到病除,避免复发。

  小九突然想到了绩效管理的设计问题,企业要做绩效管理,第一步,最为重要的就是要弄清楚企业做绩效管理的目的什么?如果HR首先连这个问题都没搞明白,不知道为什么开展绩效管理,那么你后面弄的一整套的什么制度、指标、考核方案是无法落地执行的,顶多也就是走走过场罢了。

  有的创业公司做绩效管理考核是为了完成短期目标;有的创业公司做绩效管理考核是为了提高员工的工作效率;而有的创业公司做绩效管理考核是为了提高员工的能力等等。不同的目标,HR在进行绩效设计的时候就应该有不同的考量,只要找准了这个目的,然后围绕着这个目的进行相关的绩效设计,那么这个绩效才可能真正的落地,发挥作用,否则我们的HR就像那只庸医青蛙一样的乱开药。

  那些月薪3万的HR是如何做好绩效管理的呢?

  一、绩效管理是一次有目的地的旅行

  如果一个企业在运作绩效管理的时候没有画出清晰的“地图”,没有对绩效管理中的各个“景点”做出细致准确的描述,没有对目的地做一个较为清晰的规划,没有告诉执行者该采用何种方式到达到目的地,那么执行者该怎么做?他们能怎么做,结果又是什么?

  不言而喻,结果将是一团糟,正如很多研究者所形容的那样,“管理层的责难,直线经理的对抗,员工的抱怨”,将席卷而至。这种局面是谁都不愿意看到的,HR经理更是如此,自己辛辛苦苦地工作,认认真真地做事,结果却落个如此下场。

  归结为一句话,失败的原因主要在于HR经理没有为企业画出清晰的绩效管理的地图。因此,在反思之后“再战”之前,HR经理需要努力做好的一个工作就是画地图,一副关于绩效管理的地图。

  画地图的过程实际上就是对绩效管理的理念进行求索和探究的过程,通过画地图的方式对绩效管理的理念、方法和技巧进行输理、构架和确定,从而保证绩效管理的实施方案一开始就是正确的、全面的、系统的,而不是支离破碎的,这就要求HR经理对绩效管理做深入的研究和探索,熟练掌握,在全面理解绩效管理的基础上,为企业提供一幅完善的绩效管理地图,用以引领执行者达到成功的目的地。

  二、有效沟通让绩效考核更有价值

  实施绩效管理,不是为了给管理者“省事”,定好了指标和目标以后就不管了。它不仅不能够代替或者免除管理者日常的沟通与管理。相反的,过程中能不能持续不断的有效沟通,是决定绩效管理能否有效实施的关键。绩效管理,其实是考核人与被考核人协商一致,并在过程中持续不断双向沟通的动态管理过程。

  在绩效管理实施的过程中随时保持沟通和反馈,能够让考核者持续反思和确认考核的目标,也能让被考核人更加理解和支持考核的运行。考核者与被考核者之间的持续沟通,是绩效管理得以顺利运行的保障,也是科学绩效管理的灵魂所在。

  三、绩效管理有一定的激励性,但不等同于激励

  有的管理者会把绩效管理和激励混为一谈,认为只要搞了绩效管理,就等于组织有了激励机制,员工的工作热情、积极性和主动性就必然应该提高。其实不然,绩效管理本身确实具备激励效果,但相对而言,组织中的激励机制牵涉到的内容和范围更加广泛。

  激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、股权激励、积分激励等各种不同的形式。一套完整、健全的激励机制由诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度五个方面组成。

  组织的绩效管理和激励机制之间的关系是互相作用、互相补充、互相促进、共同发展,都是为了组织最终目标的实现。

  现在越来越多的创业公司实施了绩效管理,虽然效果各不相同,但绩效管理对中国企业特别是民营企业的发展还是起到了积极作用。如果你对于绩效管理还有其他见解,可以和小九进行更深层次的探讨!【点击进行一对一金牌专业服务】

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